Pracownicze plany kapitałowe na uczelniach (i nie tylko)

Pracownicze Plany Kapitałowe (PPK) to nowy i wciąż stosunkowo nierozpoznany system długoterminowego oszczędzania, który ruszy od 1 lipca 2019r. Na początek będzie on obowiązywać u największych pracodawców (mających ponad 250 pracowników). Warto poznać najważniejsze założenia programu (będzie uwzględniał je zintegrowany system zarządzania uczelnią) i prognozy na przyszłość. Z informacją powinni zapoznać się też pracownicy prywatnych i publicznych uczelni wyższych, których nie ominie PPK.

Zmiany zaczną obowiązywać w prywatnych szkołach wyższych już teraz, a na publicznych uczelniach od stycznia 2021 r. Dopiero za kilka lat przekonamy się też, czy  PPK odniesie sukces czy porażkę. Stanie się to możliwe, gdy wyniki finansowe funduszy będą wystarczająco duże. Istnieje kilka czynników, które mogą wpłynąć na rozwój PPK. Wśród nich warto wymienić pozorną dobrowolność, ale też szereg różnych trudności. Należą do nich problemy z oszacowaniem finalnego kosztu „za pracownika” czy brak zaufania opinii publicznej do instytucji gospodarujących środkami emerytalnymi. Barierą rozwoju może okazać się także niedostateczna wiedza potencjalnych uczestników programu.

Dobrowolność – ale czy na pewno?

PPK przedstawia się najczęściej jako program dobrowolny, z możliwością dostępu do zebranych środków. Jest on finansowany z trzech źródeł: pracodawca, pracownik, Skarb Państwa.

„Dobrowolność” tego systemu zależy jednak od pracownika. Każdy pracownik w wieku od 18 do 54 lat zostaje automatycznie przypisany do programu. Oznacza to, że jeśli pracownik w ogóle nie chce oszczędzać w ramach PPK, musi pamiętać, aby cyklicznie  składać odpowiednią rezygnację. Złożone oświadczenie o rezygnacji ma żywotność czterech lat. Brak ponownej deklaracji skutkuje ponownym wpisaniem do programu. 

Ile zapłaci pracodawca?

Rzeczywiste koszty PPK dla pracodawcy są trudne do przewidzenia. Zależą one od wielu czynników (takich jak wielkość zakładu pracy i liczba zatrudnionych osób, które wyrażą chęć przystąpienia do programu). Aby lepiej zrozumieć sytuację, warto zobrazować ją przykładem.

Obecnie, jeśli pracownik otrzymuje wynagrodzenie w wysokości 3,5 tys. zł brutto miesięcznie to „kosztuje” on pracodawcę ok. 50 tys. zł brutto rocznie. Przy doliczeniu podstawowych wpłat na PPK wspomniane koszty wzrosną do 51 tys. zł brutto. Co ciekawe, część Skarbu Państwa finansowana jest z Funduszu Pracy, czyli składek odprowadzanych przez pracodawcę. Pracownicze Plany Kapitałowe podwyższać będą  koszty zatrudnienia w naszym kraju.

O jakich terminach pamiętać?

Obserwując rozwój PPK, należy zwrócić również uwagę na to, że kolejne etapy wdrożenia PPK zaplanowano na:

• 1 stycznia 2020r. (dla podmiotów zatrudniających min. 50 osób);
• 1 lipca 2020r. (dla podmiotów zatrudniających min. 20 osób);
• 1 stycznia 2021r. (dla pozostałych podmiotów oraz osób zatrudnionych w jednostkach sektora finansów publicznych , czyli także na publicznych uczelniach wyższych).

Jaka przyszłość przed PPK?

Czynnikiem powodzenia Pracowniczych Planów Kapitałowych może być ich pozorna „dobrowolność”. Niewykluczone, że część pracowników nieprzekonanych do programu zapomni, by się z niego wypisać. Kolejnym elementem wpływającym na pomyślność PPK będzie układ sił politycznych w Polsce.

Ważny wyznacznik sukcesu Pracowniczych Planów Kapitałowych stanowi też czas.  Pomysłodawcy i osoby odpowiedzialne za nadzór, wdrożenie oraz rozwój programu powinny wyciągać z niego odpowiednie wnioski. Dzięki temu PPK będzie można ulepszać i zachęcać pracodawców i pracowników do oszczędzania na przyszłość.